1年で10名以上の管理職を育成
～飲食サービス業O社における人材育成の成功事例～

キャリアアップの意欲低下という課題を克服し、社内でのキャリアパス造成を実現

飲食サービス業は、人材の流動性が高い業界として知られています。O社も例外ではなく、従業員のキャリアアップ意欲の低下や、それに伴う退職率の上昇に悩まされていました。
従来のO社では、管理職は長時間労働や責任の重さから敬遠されがちで、従業員にとって魅力的なキャリアパスとは言えませんでした。しかし、O社は従業員の定着率向上と、将来を担う人材育成のために、株式会社opelatte（オペラテ）に相談しました。
結果、1年で10名以上の管理職を育成することに成功。従業員がキャリアアップを目指せる環境を整え、定着率向上とサービス品質向上を実現しました。本稿では、O社の取り組みを紹介します。

敬遠される管理職

O社では、以前は管理職になることに対して、従業員はネガティブなイメージを抱いていました。

• 長時間労働: 管理職は、シフト管理や売上管理など、多くの業務を担う必要があり、長時間労働になりがちでした。
• 責任の重さ: 店舗の運営や従業員のマネジメントなど、責任の重い業務が多く、プレッシャーを感じていました。
• 待遇面での不満: 管理職になっても、給与や休暇などの待遇面で大きな変化がなく、従業員のモチベーションが上がらない状況でした。

キャリアパスの縮小

従業員の管理職に対するネガティブなイメージは、キャリアパスの縮小にもつながっていました。

• 管理職以外のキャリアパス不足: O社では、調理スキル向上や接客スキル向上など、専門性を深めるキャリアパスは用意されていましたが、管理職以外のキャリアパスは限られていました。
• 昇進の機会の少なさ: 管理職の数が限られているため、昇進の機会が少なく、従業員はキャリアアップを実感しにくい状況でした。
• 将来への不安: キャリアパスが見えず、将来への不安を感じた従業員は、転職を考えるようになっていました。

退職率の低下と社内でのキャリアアップの創造

O社は、これらの課題を解決するために、以下の取り組みを実施しました。

• 管理職の業務分担: 管理職の業務を分担し、長時間労働を解消しました。また、本部スタッフを増員することで、店舗スタッフの負担を軽減しました。
• 研修制度の充実: 管理職に必要なマネジメントスキルやリーダーシップスキルを習得するための研修制度を充実させました。
• 評価制度の見直し: 成果や能力を公平に評価する制度を導入し、従業員のモチベーション向上を図りました。
• 待遇の改善: 管理職の給与や休暇などの待遇を改善し、従業員にとって魅力的なポジションにしました。
• 多様なキャリアパスの導入: 管理職だけでなく、スペシャリストとしてキャリアを積むことができる制度を導入しました。
• 社内公募制度の導入: 管理職のポストを社内公募することで、従業員にチャレンジする機会を提供しました。

これらの取り組みによって、従業員の管理職に対するイメージは大きく変わり、キャリアアップへの意欲が高まりました。その結果、1年で10名以上の従業員が管理職に昇進し、退職率も大幅に低下しました。
O社の成功事例は、飲食サービス業における人材育成の重要性を示すものです。従業員がキャリアアップを目指せる環境を整えることで、定着率向上とサービス品質向上を実現できることを証明しました。